LAPORAN PKL DI PERUSAHAAN

BAB I

PENDAHULUAN

1.1     Latar Belakang

          Praktek kerja lapangan (PKL) adalah suatu bentuk pendidikan dengan cara memberikan pengalaman belajar kepada Mahasiswa untuk beradaptasi dengan tugas langsung di lembaga BUMN, BUMD, perusahaan swasta dan instansi Pemerintah di tempat dan sekaligus mengabdikan ilmu-ilmu yang telah diperoleh. Praktek kerja lapangan merupakan wujud relevansi antara teori yang didapat selama perkuliahan dengan praktek yang ditemui baik dalam dunia usaha swasta maupun Pemerintah.

Melihat pertumbuhan dan perkembangan ekonomi yang cepat berubah, sehingga dipandang perlu kiranya mahasiswa menambah kemampuan mengamati, mengkaji serta menilai antara teori yang diperoleh dengan kenyataan yang terjadi dilapangan yang pada akhirnya dapat meningkatkan kualitas manajerial mahasiswa dalam memahami persoalan baik dalam bentuk aplikasi teori dan kenyataan yang sebenarnya.

Oleh karena itu sumber daya manusia saat ini merupakan hal yang tidak biasa menjadi kewajiban bagi pengelola organisasi baik publik maupun privat. Baik pimpinan maupun anggota organisasi dituntut untuk mengetahui bagaimana manusia sebagai sumber yang mempunyai daya atau energi mempunyai kemampuan untuk dipergunakan dalam membangun organisasi. Ini akan memberikan pengertiaan dan pemahaman mengenai pokok-pokok manajemen sumber daya manusia terdiri dari kerangka dasar sumber daya manusia, tantangan-tantangan lingkungan yang harus dihadapi dalam manajemen sumber daya manusia, perencanaan SDM, staffing, pengajian, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, dan pemutusan hubungan kinerja.

1.2    Tujuan Praktek Kerja Lapangan

       Adapun tujuan yang diharapakan selama mengikuti Praktek Kerja Lapangan antara lain:

1.        Bagi Mahasiswa

a.         Meningkatkan wawasan dan ketajaman analisis terhadap kondisi ekonomi yang ada pada suatu perusahaan swasta, BUMN, BUMD, dan Instansi pemerintah.

b.         Sebagai media aplikasi antara teori dengan praktek yang diterima dilapangan dan dapat digunakan sebagai landasan dalam pembuatan laporan.

c.         Memberikan keterampilan kepada mahasiswa untuk melaksanakan  program kerja pada Perusahaan.

2.        Bagi Lembaga

a.         Agar lembaga dapat melihat relevansi kurikulum yang dikembangkan dengan keadaan dan kebutuhan lapangan kerja, usaha dan industri.

b.         Agar lembaga dapat menjalin informasi dan kerjasama dengan dunia usaha, BUMN, BUMD dan Instansi Pemerintah.

3.        Bagi Perusahaan

a.         Mampu meningkatkan hubungan kemitraan dengan pihak kampus.

b.         Membantu Instansi / Perusahaan dalam menyelesaikan tugas sehari-hari selama Praktek Kerja Lapangan.

1.3         Manfaat Praktek Kerja Lapangan

1.        Manfaat bagi Mahasiswa

a.         Dengan mengikuti praktek kerja lapangan, mahasiswa/i diharapkan dapat meningkatkan kemampuan hard skill dan soft skillnya.

b.         Dapat memperoleh gambaran dunia kerja yang nantinya berguna bagi mahasiswa/i apabila telah menyelesaikan pendidikan sehingga dapat menyesuaikan diri dengan dunia kerja.

c.         Dapat mengaplikasikan ilmu dan keterampilan yang telah diperoleh sekaligus menambah wawasan dan pengalaman..

d.         Meningkatkan kedisiplinan dan tanggung jawab dalam kerja.

e.         sebagai pengalaman kerja awal sebelum terjun langsung ke dunia kerja yang nyata juga sebagai wadah untuk menjalin kerjasama yang baik antara lembaga pendidikan dengan pihak instansi yang terkait.

2.        Manfaat bagi Lembaga

a.         Dengan pelaksanaan praktek kerja lapangan, mampu meningkatkan hubungan kemitra'an antara pihak kampus dengan perusahaan.

b.         Mampu mengembangkan program kemitraan lainnya, seperti pertukaran pakar.

c.         Mempu merelevansikan kurikulum mata kuliah dengan kebutuhan dunia kerja.

3.        Manfaat bagi Perusahaan

a.         Dengan pelaksanaan praktek kerja lapangan (PKL), diharapkan perusahaan mampu meningkatkan hubungan kemitraan dengan pihak kampus.

b.         Mampu melihat kemampuan potensial yang dimiliki mahasiswa/i peserta Praktek Kerja Lapangan (PKL), sehingga akan lebih mudah untuk perencanaan peningkatan di bidang Sumber Daya Manusia (SDM).

1.4         Dasar Praktek Kerja Lapangan

Dasar yang dipakai dalam melaksanakan Praktek Kerja Lapangan (PKL) adalah sebagai berikut:

1.        UU Nomor 22 tahun 1961 tentang Tri Dharma Perguruan Tinggi.

2.        UU RI Nomor 20 tahun 2003 tantang Sistem Pendidikan Nasional.

3.        Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 1990 dan Peraturan Pemerintah Nomor 60 tahun 1999.

4.        Status Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Musi Rawas Lubuklinggau Tahun 2002.

5.        Keputusan Ketua STIE-MURA Nomor : 219/STIE-MURA/A/Pm/2014 TENTANG Pelaksanaan Praktek Kerja Lapangan.

1.5         Waktu dan Tempat pelaksanaan Praktek Kerja Lapangan

Waktu    : 02 Februari 2014 s/d 28 Februari 2014

Tempat   : Perusahaan Daerah Mura Energi Lubuklinggau.

Alamat            : Jl. Yos Sudarso No 21 Talang Jawa Kanan, Kota Lubuklinggau

BAB II

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

2.1  Sejarah Singkat Perusahaan    

Perusahaan Mura Energi didirikan pada tanggal 15 Februari 2007 berdasarkan pada hukum Perda nomor 18 tahun 2006 tentang pembentukan Perusahaan Daerah Mura Energi. Menurut SK Bupati No. 821.2/014/KPTS/BKD/2007 dengan modal awal Rp.1.000.000.000,-

Saat ini perusahaan ini dipimpin oleh direktur umum Ace Narada.S dengan jumlah karyawan 16 orang yang telah dibagi kedalam beberapa bagian. Diantaranya bagian keuangan, bagian administrasi, bagian personalia, bagian logistik, bagian protokoler dan bagian keamanan yang telah memiliki tugas pokok dan fungsi masing-masing.

Perusahaan Daerah ini bertujuan untuk menunjang dan mengembangkan perkonomian daerah dan menambah pendapatan asli daerah dalam bidang usaha minyak dan gas bumi, pertambangan umum, energi dan kelistrikan.

2.2  Kegiatan Yang Telah Dilakukan oleh Perusahaan

Adapun kegiatan yang telah dilakukan perusahaan ini antara lain, sebagai berikut:

1.    Memorandum Of Understanding (MOU) antara PT. Musi Rawas Kilang Elpiji dan PD. Mura Energi Kabupaten Musi Rawas  Tentang Kerjasama Investasi Di Bidang Pengelolaan Sumber Daya Alam Minyak, Gas Bumi Dan Batu Bara. Masa berlaku Pada Tanggal 10-03-2008 sampai dengan tanggal 10-03-2028.

2.    Memorandum Of Understanding (MOU) antara PT. Meta Epsi Pejebe Power Generation dan PD. Mura Energi Kabupaten Musi Rawas Tentang Pembangunan Pembangkit listrik Tenaga Gas (PLTG) 2X40 MW Di Kabupaten Musi Rawas. Masa Berlaku Pada Tanggal 29-11-2006 sampai dengan tanggal 29-11-2008.

3.    Memorandum Of Understanding (MOU) antara PD. Mura Energi dengan PT Central Energi Pratama dan PT Dika Karya Lintas Nusa. Tentang Pembangunan Pembangkit Listrik Tenaga Mesin Gas ( PLTMG 2 x 4 MW) di Kecamatan Jayaloka Kabupaten Musi Rawas. Masa Berlaku Pada Tanggal 03-01-2008 sampai dengan tanggal 03-01-2009.

4.    Pokok-pokok Perjanjian Jual Beli Gas (PJBG) Bumi antara PT. Medco Energy dan Perusahaan Daerah Mura Energi Untuk Kelistrikkan di Kabupaten Musi Rawas, Sumatera Selatan. Masa Berlaku Pada Tanggal 22-01-2009 sampai dengan 22-01-2019 di Jakarta ( 04-08-2009).

5.    Memorandum Of Understanding (MOU) antara Perusahaan Daerah Mura Energi dengan PT. Mura Reksa CBM Dan PT. Roomel Energi Tentang Kerjasama Pengembangan Serta Memproduksi CBM (Coal Bed Methane) Di Kabupaten Musi Rawas. Masa Berlaku Pada Tanggal 30-03-2010 sampai dengan tanggal 30-03-2011.

6.    Nota Kesepahaman Antara PD. Mura Energi dengan PT. Mulya Tara Mandiri Tentang Pengelolaan Minyak dan Gas Bumi di Kabupaten Musi Rawas. Masa Berlaku Pada Tanggal 08-03-2010 Sampai Dengan Tanggal 08-03-2011.

7.    Keikutsertaan Perusahaan Daerah Pertambangan dan Energi (PDPDE) Provinsi Sumatera Selatan, PD Mura Energi dan PD Petromuba sepakat dengan komposisi keikutsertaan WKP PT Serelaya Merangin Dua dari sebesar 10 % Participating Interest adalah dibagi sebagai berikut:

a.    4 % PDPDE Provinsi Sumatera Selatan

b.    3 % PD Mura Energi

2.3  Bentuk Badan Hukum Perusahaan

          Bentuk badan hukum PD.MURA ENERGI adalah Perusahaan Daerah berdasarkan pada Peraturan Daerah nomor 18 tahun 2006 tentang pembentukan perusahaan daerah mura energi dan Peraturan Daerah nomor 5 tahun 2010 tentang perubahan atas peraturan daerah Kabupaten Musi Rawas nomor 18 tahun 2006 tentang pembentukan perusahaan daerah mura energi.

2.4  Produk

          Perusahaan Daerah Mura Energi bergerak dalam Lapangan Usaha sebagai berikut:

a.    Minyak dan gas bumi

b.    Pertambangan umum

c.     Energi dan kelistrikan

2.5  Visi dan Misi Perusahaan

PD.MURA ENERGI memiliki visi untuk meningkatkan kesejahteraan masyarakat melalui pengembangan energi migas dan tambang umum secara optimal berkelanjutan dan ramah lingkungan.

Adapun misi yang dilakukan perusahaan adalah sebagai berikut:

a.    Menjadikan Sumber Daya Energi sebagai potensi real kekuatan ekonomi daerah dalam rangka pembangunan dan peningkatan pendapatan daerah.

b.    Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas masyarakat.

c.    Mengupayakan agar energi/ketenagalistrikan menjadi pendukung kegiatan ekonomi.

d.   Mengupayakan agar energi/ketenagalistrikan yang berwawasan lingkungan.

e.    Mengembangkan penelitian Sumber Daya Energi dan Sumber Daya Manusia untuk peningkatan kualitas.

2.6       Struktur Organisasi

2.7       Job Description

2.7.1.   Direktur Utama

1.   Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan perusahaan;

2.   Menandatangani surat-surat dan dokumen-dokumen penting serta bertanggungjawab terhadap hal-hal yang menyangkut masalah-masalah hukum dan perundang-undangan;

3.   Mengkoordinir dan mengawasi semua kegiatan yang dilakukan oleh masing-masing bagian;

4.   Membuat rencana kerja dan anggaran tahunan.

2.7.2.   Direktur Umum

1.   Bekerja sama dengan direktur utama dalam melaksanakan tugas untuk mencapai target/sasaran sebagaimana ditetapkan dalam rencana kerja dan anggaran yang disusun setiap tahun;

2.   Mengkoordinasi dan mengendalikan kegiatan-kegiatan dibidang administrasi, keuangan,kepegawaian, dan kesekretariatan;

3.   Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan oleh direktur utama;

4.   Menggantikan direktur utama jika berhalangan.

2.7.3.   Administrasi

1.   Menangani seluruh administrasi kantor;

2.   Bertanggungjawab terhadap seluruh arsip perusahaan;

3.   Menerbitkan/menyiapkan surat keluar atas nama perusahaan;

4.   Menerima/mencatat dan menyampaikan surat-surat/email masuk yang diperuntukkan bagi kepentingan perusahaan;

5.   Mewakili kepentingan perusahaan apabila direksi/manager berhalangan hadir dan bertindak atas nama direksi/manager.

2.7.4.   Personalia

1.   Mendata secara rinci seluruh karyawan;

2.   Memonitor dan melaporkan ke direksi masalah absensi;

3.   Menyediakan kelengkapan ATK/seluruh karyawan;

4.   Memonitor/membina perilaku disiplin karyawan;

5.   Menjadi fasilisator pemasangan iklan/ucapan di media massa dan melaksanakan fungsi kehumasan;

6.   Menerima dan menyeleksi seluruh berkas lamaran yang masuk ke PD.Mura Energi;

7.   Melaksanakan program kesejahteraan karyawan/asuransi karyawan;

8.   Menerbitkan dana dan menandatangani surat peringatan bagi karyawan yang melanggar peraturan perusahaan;

9.   Mamfasilitasi program-program pelatihan bagi karyawan;

10.    Memutuskan hubungan kerja/mutasi kerja dalam hal pemutusan hubungan kerja/mutasi kerja. Berkewajiban memberikan analisa dan data kepada direksi untuk keputusan terakhir.

2.7.5.   Keuangan

1.      Berkewajiban menyusun perangkat kerja di divisi keuangan;

2.      Bertanggung jawab atas seluruh aspek keuangan meliputi pendapatan perusahaan dan pengeluaran perusahaan;

3.      Memonitor pengeluaran yang dikelola oleh kasir melalui kas kecil harian;

4.      Melakukan laporan rutin bulanan kepada direksi;

5.      Menyiapkan laporan bulanan untuk inspektorat  kabupaten Musi Rawas;

6.      Bertanggung jawab menyimpan seluruh nota arsip/bukti pembelian untuk pembuktian dikemudian hari;

7.      Bertanggungjawab/berhak menolak pencairan dana apabila ditemukan kejanggalan dalam bukti pembayaran;

8.      Bertanggung jawab menerbitkan tagihan sekaligus memonitor pembayaran;

9.      Menjadwalkan pembayaran tagihan-tagihan perusahaan;

10.  Mendata/memberikan status rencana kerja anggaran (RKA) secara berkala kepada direksi dan kepala direksi;

11.  Menginformasikan kepada seluruh divisi sisa status RKA, masing-masing divisi staff keuangan.

2.7.6.   Protokoler

1.        Bertanggungjawab dalam penjadwalan kegiatan direksi;

2.        Menyiapkan seluruh perangkat pribadi direksi;

3.        Menyiapkan tiket perjalanan direksi;

4.        Menyiapkan/menyambut tamu-tamu perusahaan;

5.        Bertanggungjawab atas kesiapan kendaraan operasional direksi;

6.        Memastikan/memprediksi aspek keamanan direksi/tamu perusahaan;

7.        Melaksanakan pembayaran kegiatan direksi dan tamu perusahaan;

8.        Menjadwalkan/mengatur agenda pertemuan-pertemuan dengan pihak ketiga;

9.        Melaksanakan koordinasi dengan unit/instansi terkait atas nama direksi;

10.    Mendokumentasikan kegiatan-kegiatan direksi.

2.7.7.   Keamanan

1.        Bertanggungjawab atas keamanan di lingkungan perusahaan;

2.        Mencegah dan mendeteksi adanya potensi kehilangan aset di dalam lingkungan perusahaan;

3.        Memonitor penggunaan listrik dan air secara rutin guna efisiensi;

4.        Melakukan fungsi pengawalan terhadap bahaya fisik seluruh direksi dan karyawan perusahaan di lingkungan kerja;

5.        Melakukan upaya kepatuhan penegakkan tata tertib dan melaksanakan kebijakan peraturan kerja yang telah ditetapkan oleh direksi;

6.        Berkewajiban membuat data log/buku log atas kegiatan yang terjadi di lingkungan perusahaan;

7.        Melaporkan secara berkala/tiap bulan status/aspek keamanan perusahaan.

2.7.8.   Logistik

1.        Melaksanakan tata administrasi penerimaan dan pengeluaran aset-aset perusahaan;

2.        Memberikan pengarahan pekerjaan kepada sub kontraktor/ pelaksana pekerjaan;

3.        Memeriksa pelaksanaan pekerjaan;

4.        Memperbaiki aset perusahaan yang tidak berfungsi;

5.        Memeriksa seluruh kondisi aset perusahaan;

6.        Mendata aset-aset kepada direksi;

7.        Menyiapkan data-data inventaris yang akan di sertakan dalam laporan ke inspektorat.

8.        Berkewajiban memantau kebersihan lingkungan kantor;

9.        Bertanggungjawab dalam pengadaan barang-barang kebutuhan konsumsi karyawan kantor;

10.    Menyiapkan konsumsi karyawan selama jam kerja.

 

BAB III

TINJAUAN PUSTAKA

3.1  Pengertian Manajemen Personalia

Manajemen personalia ialah manajemen yang mengkhususkan dalam bidang personalia atau dalam kepegawaiaan. Oleh karena itu manajemen personalia dapat didefenisikan sebagai berikut:

Manajemen personalia adalah suatu ilmu dan seni untuk melaksanakan antara lain planning, organizing dn kontroling sehingga efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semakasimal mungkin.

Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat “.

Menurut T. Hani Handoko, manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus melaksanakan fungsi-fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat fungsi operasional.

3.2    Fungsi Manajemen Personalia

1. Fungsi-fungsi manajemen

a.    Perencanaan (planning)

b.    Pengorganisasian (organizing)

c.    Pengarahan (directing)

d.   Pengendalian (Controlling)

2.      Fungsi-fungsi operasional

a.    Pengadaan tenaga Kerja (procurement)

b.    Pengembangan (development)

c.    Kompensasi

d.    Integrasi

e.    Pemeliharaan (maintenance)

f.     Pemutusan hubungan kerja (separation)

Penjelasan singkat atas bagian-bagian dari definisi ini sebagai berikut:

a.    Perencanaan (Planning)

Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan tersebut. Dengan kata lain proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia (SDM).

b.    Pengorganisasian (organizing)

Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan, personalia, dan faktor-faktor fisik. Apabila serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk melaksanakannya.

c.    Pengarahan (directing)

Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian perintah).

d.   Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi.

e.    Pengadaan tenaga kerja (procurement)

Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya, seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang ditentukan sebelumnya.

f.     Pengembangan (development)

Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas manajemen yang semakin rumit.

g.    Kompensasi (compensation)

Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi.

h.    Integrasi (integration)

Integrasi merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat, dan organisasi. Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.

i.      Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan kesehatan serta keselamatan kerja.

j.      Pemutusan Hubungan Kerja (separation)

Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan, adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung jawab untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.

3.3     Tujuan Manajem Personalia

Tujuan manajemen personalia berhubungan dengan tujuan perusahaan secara umum. Hal ini dikarenakan manajemen perusahaan berusaha untuk menimbulkan efisiensi dalam bidang tenaga kerja sebagai efisiensi keuntungan. Tujuan manajemen personalia ada dua macam, yaitu (Manullang, 2001:165) :

a.    Production Minded (efisiensi dan daya guna);

b.    People Minded (Kerja sama).

          Karena itu manajemen personalia ini menyangkut usaha untuk menciptakan kondisi dimana setiap karyawan didorong untuk memberikan sumbangan sebaik mungkin bagi majikannya, karena tidak dapat mengharapkan efisiensi yang maksimal tanpa kerjasama yang penuh dari para karyawan.

3.4     Kegiatan Manajemen Personalia

Tugas yang paling utama dari manajemen personalia adalah menyediakan tenaga kerja dalam kualitas dan kuantitas yang diperlukan oleh masing-masing bagian dalam perusahaan. Ini berarti bagian personalia memberikan layanan kepada bagian-bagian lain agar lebih mudah melaksanakan tugasnya.

Bagian personalia harus melaksanakan tugasnya dengan baik sebagai pelayan bagi bagian-bagian lain di dalam perusahaan, maka tugas manajemen personalia meliputi (Manullang, 2001):

a.    Membuat anggaran tenaga kerja yang diperlukan;

b.    Membuat job analysis, job description, dan job spesification;

c.    Menentukan dan memberikan sumber-sumber tenaga kerja;

d.   Mengurus dan mengembangkan proses pendidikan dan pendidik;

e.    Mengurus seleksi tenaga kerja

f.     Mengurus soal-soal pemberhentian (pensiun);

g.    Mengurus soal-soal kesejahteraan.

3.5     Aktivitas-Aktivitas Personalia

Pencapaian produktivitas tenaga kerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan harus didukung oleh kegiatan-kegiatan departemen personalia dari suatu perusahaan. Kegiatan-kegiatan tersebut adalah :

1.    Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan perencanaan sumber daya manusia ini yaitu menciptakan kaitan antara seluruh strategi perusahaan dengan kondisi sumber daya manusia yang tersedia atau dengan perkataan lain, dengan adanya perencanaan sumber daya manusia maka aktivitas sumber daya manusia akan selalu konsisten dengan arah atau tujuan perusahaan. Di dalam menyusun perencanaan sumber daya manusia, manajemen perlu membuat analisis lingkungan dan penilaian organisasional. Analisis lingkungan dimaksudkan agar manajemen dapat mengantisipasi adanya perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di waktu mendatang. Lingkungan yang dapat mempengaruhi ketersediaan tenaga kerja dapat dijelaskan sebagai berikut (Henry Simamora : 61 - 64) :

a.    Lingkungan Perekonomian

Lingkungan ini dapat mempengaruhi status keuangan perusahaan yang akan dapat mempengaruhi tingkat pengeluaran, resiko dan prioritas pembelanjaan.

b. Lingkungan Sosial     

Dalam hal ini, kebiasaan, sub kultur ataupun trend populasi dapat mempengaruhi organisasi. Manajer perlu memahami lingkungan sosial dimana perusahaan beroperasi, sebab ini akan berpengaruh terhadap hubungan antara pekerja dengan manajemen. Sikap, nilai sosial dan kepercayaan dapat mempengaruhi apa yang diharapkan tenaga kerja pada organisasi.

c. Lingkungan Politik

Lingkungan ini menyangkut sikap pemerintah terhadap perusahaan, peraturan ketenagakerjaan dan kesejahteraan sosial. Peraturan pemerintah yang mengharuskan perusahaan memberikan tunjangan kesehatan, penyediaan dana pensiun atau mengasuransikan tenaga kerja akan menyebabkan perusahaan berupaya untuk melaksanakannya.

d. Lingkungan Hukum

Kemajuan bidang hukum memberi perlindungan bagi para tenaga kerja untuk mendapatkan hak dan kewajibannya secara proporsional.

e. Lingkungan Pekerja

Lingkungan ini menggambarkan sikap karyawan dan masyarakat terhadap serikat pekerja.

f. Lingkungan teknologi

Disini, teknologi akan mempengaruhi keahlian pekerja yang dibutuhkan serta alat-alat kerja yang digunakan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.

2.    Analisis dan Desain Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan penentuan melalui pengamatan, studi dan informasi yang berkaitan dengan sifat dari suatu pekerjaan tertentu. Dari sudut pandanbg departemen personalia, tujuan penyusunan analisis pekerjaan (analisis jabatan) adalah :

a.    Mengidentifikasi kegiatan yang akan dikerjakan

b.    Mengevaluasi tempat kerja yang berkaitan dengan pekerjaan

c.    Menentukan syarat-syarat kerja bagi karyawan

d.   Mengidentifikasikan informasi tentang prosedur operasional

e.    Menjelaskan batas-batas wewenang dan tanggung jawab.

Analisis pekerjaan dapat memberikan manfaat :

a.    Mempermudah penyusunan karyawan (staffing)

b.    Memberi masukan dalam pembuatan desain organisasi yang efektif

c.    Memberi dasar perencanaan dan evaluasi kinerja karyawan

d.   Membantu manajemen dalam menentukan perlu tidaknya diadakan program pelatihan bagi karyawan

e.    Memberi dasar untuk seleksi dan promosi karyawan

f.     Membantu manajemen dalam mengevaluasi pekerjaan untuk tujuan pemberian kompensasi

3.    Uraian Pekerjaan (Job Description)

Adalah suatu uraian atau deskripsi tertulis tentang apa yang harus dikerjakan oleh seorang karyawan dalam suatu pekerjaan tertentu.

Manfaat adanya deskripsi pekerjaan :

a.    Membantu memberi gambaran yang jelas tentang tugas dan tanggung jawab pekerja.

b.    Memudahkan prosedur penarikan dan pelatihan tenaga kerja.

c.    Membantu tenaga kerja dalam merencanakan karir mereka.

4.    Spesifikasi Pekerjaan (Job Spesification)

Suatu spesifikasi pekerjaan menjelaskan tentang kecakapan dari seseorang dan ini digunakan sebagai persyaratan untuk mempekerjakan karyawan tersebut.

5.    Evaluasi Pekerjaan (Job Evaluation)

Evaluasi pekerjaan merupakan kegiatan memperbandingkan suatu pekerjaan tertentu dengan pekerjaan yang lain untuk menjamin bahwa, pekerjaan tersebut dihargai secara adil.

6.    Desain Pekerjaan (Job Design)

Desain pekerjaan merupakan proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, teknik yang akan digunakan untuk melaksanakan tugas tersubut bagaimana pekerjaan tersebut dengan pekerjaan lain dalam perusahaan.

Teknik desain pekerjaan dapat mempengaruhi tingkat spesialisasi dan dimensi psikologis pekerjaan. Dalam hal ini terdapat 4 (empat) desain pekerjaan (Henry Simamora, 1995 : 119-120) :

a. Simplifikasi Pekerjaan (Job Simplifikasi)

b. Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)

c. Pemekaran Pekerjaan (Job Enlargement)

d. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment)

7.    Penarikan Tenaga Kerja (Recruitment)

Sebelum organisasi melakukan penarikan tenaga kerja, langkah awal adalah meramalkan kebutuhan akan tenaga kerja dalam jangka pendek. Faktor yang perlu dipertimbangkan dalam menentukan jumlah tenaga kerja adalah tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja. Tingkat absensi yang tinggi menunjukkan tingginya karyawan yang tidak masuk bekerja.

Perusahaan perlu melakukan analisis perputaran karyawan untuk menjamin tersedianya tenaga kerja dalam jumlah mencukupi. Perputaran ini merupakan petunjuk stabilitas karyawan dalam perusahaan. Semakin tinggi perputaran ini, semakin sering terjadi pergantian karyawan. Hal ini akan merugikan perusahaan sebab, perusahaan akan terbebani oleh pengeluaran :

a.    Biaya penarikan karyawan;

b.    Biaya pelatihan karyawan;

c.    Biaya atas terjadinya kesalahan produksi;

d.   Biaya lembur karena lambannya karyawan baru dalam bekerja.

 BAB IV

URAIAN KEGIATAN

BAB V PENUTUP